Bei Entfall der Arbeitsleistung infolge Krankheit oder Unfall gebührt den Angestellten und Arbeitern eine Entgeltfortzahlung, deren Dauer gesetzlich geregelt ist und von der Dauer der Dienstzugehörigkeit abhängt. Entgeltfortzahlung gebührt auch für Kur-, Erholungs- und Spitalsaufenthalte. Dabei ist jenes Entgelt zu leisten, das gebührt hätte, wenn keine Arbeitsverhinderung eingetreten wäre.

Der Dienstnehmer ist verpflichtet, ohne Verzug die Dienstverhinderung dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers eine Krankenbestätigung vorzulegen. Eine solche Verpflichtung sollte jedenfalls in den Dienstvertrag aufgenommen werden. Kommt der Dienstnehmer dem nicht nach, verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Erscheint der Dienstnehmer ohne Mitteilung nicht zum Dienst oder meldet er sich ohne Vorlage einer Krankenbestätigung krank, dann ist von einer Entlassung ohne genauere Recherche der Hintergründe abzuraten, denn sollte der Dienstnehmer für den Zeitraum eine ärztliche Bescheinigung – auch nachträglich – vorweisen können, ist eine Anfechtung der Entlassung vor Gericht möglich. Vielmehr sollte für jeden unbegründeten Abwesenheitstag die Entgelt(fort)zahlung gestoppt werden, um die genauen Hintergründe feststellen zu können.
Bei schwerwiegendem gesundheitsschädigendem Verhalten des Arbeitnehmers ist eine Entlassung möglich.

Entgegen der weitverbreiteten gegenteiligen Meinung ist eine Kündigung auch während eines aufrechten Krankenstandes möglich. Allerdings ist zu beachten, dass der Dienstgeber die Entgeltfortzahlung auch dann noch für die Dauer des gesamten Fortzahlungszeitraumes leisten muss, wenn das Dienstverhältnis vor Ablauf dieses Zeitraumes bereits beendet ist.

Entgeltfortzahlung ist auch zu leisten, wenn der Dienstnehmer durch wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden für kurze Zeit an der Dienstleistung verhindert wird. In der Regel enthalten Kollektivverträge eine Aufstellung derartiger Hinderungsgründe. Dabei sind meist familiäre Gründe (Geburt, Todesfall, Eheschließung naher Angehöriger) oder persönliche Begebenheiten (z.B. Wohnungsumzug) mit pauschalen Freizeitdauern angeführt. Diese Auflistungen sind jedoch nicht abschließend. Daneben kommen öffentliche Verpflichtungen (z.B. Vorladungen vor Behörden, Ausübung des Wahlrechts, ...) genauso in Betracht wie sonstige zwingende persönliche Angelegenheiten (z.B. Arztbesuch, ...).

In besonders gelagerten Fällen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die notwendige Pflege eines nahen Angehörigen. Als naher Angehöriger gelten dabei der Ehegatte,
Lebensgefährten, Verwandte in gerader Linie und Wahl- bzw. Pflegekinder und im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder des Partners.

Anspruch auf Freistellung im Ausmaß von einer Woche im Arbeitsjahr besteht, wenn ein im gemeinsamen Haushalt lebender erkrankter Angehöriger pflegebedürftig ist. Ist das zu pflegende Kind unter 12 Jahren, besteht ein Anspruch auf eine zweite Woche im Arbeitsjahr. Ist der Pflegefreistellungsanspruch bereits erschöpft, kann der Dienstnehmer einseitig einen Urlaub antreten, der jedoch naturgemäß auf den Urlaubsverbrauch anzurechnen ist.

Anspruch auf Pflegefreistellung besteht auch dann, wenn die Betreuungsperson, welcher normalerweise die Betreuung des Kindes obliegt, wegen eines schwerwiegenden Grundes (schwere Erkrankung, Spitalsaufenthalt, …) ausfällt und dadurch die Betreuung für das Kind durch den Dienstnehmer notwendig ist.

Pflegefreistellung kann nicht kumuliert werden, d. h. wird diese in einem Arbeitsjahr nicht verbraucht, wird der verbleibende Rest nicht in das nächste Jahr übertragen.