Wie die Kündigung ist auch die Entlassung/der vorzeitige Austritt eine nur von einer Arbeitsvertragspartei erklärte Beendigung des Dienstverhältnisses. Wird die Erklärung vom Dienstgeber abgegeben, spricht man von Entlassung, bei Erklärung durch den Dienstnehmer von vorzeitigem Austritt. Im Gegensatz zur Kündigung beendet die Entlassung/der Austritt das Dienstverhältnis sofort, d. h. es ist weder ein bestimmter Termin noch eine bestimmte Frist einzuhalten („fristlos“). Während jedoch bei einer Kündigung keine Begründung erforderlich ist, setzt eine rechtskonforme Entlassung/Austritt das Vorliegen eines Entlassungs-/Austrittsgrundes voraus.

Der vorliegende Grund muss so schwerwiegend sein, dass eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist – unzumutbar geworden ist. Das Gesetz sieht unterschiedlichste Tatbestände für eine Entlassung vor. Diese reichen von Arbeitsverweigerung über Ehrenbeleidigung bis hin zu Untreue uvm. Dabei sieht das Gesetz auch Entlassungsgründe vor, die ohne Verschulden des Dienstnehmers eintreten können (wie bspw Unfähigkeit die vereinbarten Dienste z.B. aufgrund unverschuldeten Unglücksfalls weiter erbringen zu können.) Festzuhalten ist, dass die Auflistung im Gesetz keine abschließende ist, sondern auch andere Gründe möglich sind, sofern diese die weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen.

In jedem Fall ist anzuraten, dass der Ausspruch einer Entlassung in Zweifelsfällen vorweg mit einem Arbeitsrechtsexperten besprochen wird. Zu beachten ist jedoch, dass für die Rechtswirksamkeit der Entlassung entscheidend ist, diese bei Kenntnis vom Entlassungsgrund unverzüglich geltend zu machen. Ein Zuwarten wird regelmäßig als Verzicht des Arbeitgebers auf die Entlassung angesehen. Naturgemäß ist dem Arbeitgeber eine Überlegungsfrist zuzubilligen, in der er bspw den Rat des Arbeitsrechtsexperten einholen kann, diese Überlegungsfrist ist aber ganz kurz zu bemessen.
Bei fortgesetztem rechtswidrigem Verhalten des Dienstnehmers (z.B. oftmaliges erhebliches Zuspätkommen), das vom Dienstgeber über einige Zeit hinweg hingenommen wird, ist es notwendig, vor der Entlassung eine Aufforderung zur Herstellung des rechtskonformen Zustandes unter Androhung der Entlassung auszusprechen.

Der Entlassungsgrund muss zum Zeitpunkt des Ausspruches der Entlassung nicht genannt werden, muss zu diesem Zeitpunkt jedoch bereits vorliegen und bei einem allfällig nachfolgenden Gerichtsverfahren wegen Anfechtung der Entlassung nachgewiesen werden. Zu beachten ist auch, dass eine einmal ausgesprochene Entlassung einseitig nicht mehr zurückgenommen werden kann.

Liegt kein Entlassungsgrund vor oder hält dieser einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, gilt das Dienstverhältnis dennoch zum Entlassungszeitpunkt als beendet. Der Dienstnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Kündigungsentschädigung, d. h. er erhält das Entgelt für den Zeitraum, der zwischen dem tatsächlichen Ende des Dienstverhältnisses und dem Zeitpunkt verstrichen wäre, wenn ordnungsgemäß gekündigt worden wäre. Zusätzlich stehen dem Dienstnehmer eventuell Abfertigungsansprüche, Urlaubsersatzleistung und anteilige Weihnachts- und Urlaubsremuneration zu. Allerdings muss er sich anrechnen lassen, was er in dieser Zeit allenfalls in einer anderen Verwendung erworben hat oder zu erwerben vereitelt hat.

Handelt es sich jedoch um bestandgeschützte Dienstnehmer (siehe Kapitel 5.2.), hat der Dienstnehmer die Wahl zwischen den vorgenannten Entschädigungsansprüchen oder der Feststellung, dass sein Dienstverhältnis nicht beendet wurde, sondern weiterbesteht.

Das Gesetz sieht für Angestellte und für Arbeiter eine Reihe von Austrittsgründen vor. Diese reichen von Vorenthaltung des Entgelts bis hin zur Unfähigkeit, die vereinbarten Dienste zu leisten. Die gesetzliche Auflistung ist jedoch nur demonstrativ, d. h. es ist jeder Grund denkbar, der eine weitere Fortsetzung des Dienstverhältnisses für den Dienstnehmer unmöglich macht.

In diesen Fällen verliert der Dienstnehmer ab Austritt jeglichen Entgeltsanspruch auf laufendes Entgelt. Er erhält auch keine allfällige Abfertigung und vor allem keine Auszahlung allfällig offener Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr. Zusätzlich hat der Dienstgeber Anspruch auf Schadenersatz, der ihm durch den ungerechtfertigten Austritt entstanden ist.

Hier gilt es zu unterscheiden. Der Tod des Dienstnehmers bringt in jedem Fall das Arbeitsverhältnis zum Erlöschen. Der Tod des Dienstgebers hingegen beendet in aller Regel das Arbeitsverhältnis nicht. Der oder die Erben treten nach dem Nachlass in das Dienstverhältnis auf Dienstgeberseite ein.

Der Dienstgeberwechsel beendet das Dienstverhältnis nicht, vielmehr tritt der neue Dienstgeber in das bestehende Arbeitsverhältnis ein. Eine Kündigung der Mitarbeiter wegen und im zeitlichen Naheverhältnis eines Betriebsüberganges ist unzulässig. Den Dienstnehmern selbst steht das Recht der Kündigung aber zu.

Hier ist zwischen der Regelung für Dienstverhältnisse, die vor dem 1.1.2003 begründet wurden und solchen, die danach begründet wurden, zu unterscheiden.

Für Dienstverhältnisse, die vor dem 1.1.2003 begründet wurden (und nicht in die Neuregelung überführt wurden), gilt die sog. „Abfertigungsregelung alt“. Demnach wächst diesen Dienstnehmern abhängig von ihrer Dienstzeit ein Anspruch auf Abfertigung zu. Das Ausmaß der Abfertigung beträgt bei einer Dauer des Dienstverhältnisses von

Keine Abfertigung gebührt bei Selbstkündigung, vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund und verschuldeter Entlassung.

Für alle Dienstverhältnisse, die nach dem 1.1.2003 begründet wurden (und jenen die vorher begründet wurden aber zwischenzeitig in die Neuregelung überführt wurden), gilt die sog. „Abfertigungsregelung neu“. Dabei wird die Abfertigung nicht vom Dienstgeber ausbezahlt sondern von der sog. Mitarbeitervorsorgekasse, in die jeder Dienstgeber 1,53 % des monatlichen Entgelts einzuzahlen hat.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses hat der Dienstgeber auf Verlangen des Dienstnehmers ein Dienstzeugnis auszustellen. Dieses ist schriftlich zu erstellen und hat jedenfalls die Dauer und Art der Arbeitsleistung zu enthalten. Eintragungen, Inhalte und Anmerkungen, die die Erlangung einer erneuten Beschäftigung erschweren, sind unzulässig.